Bei der Frage nach der Motivation der Mitarbeiter geht es darum zu fragen welchen Ansätzen eine Führungskraft nachgehen kann, um die inneren Antriebskräfte der Mitarbeiter anzuregen und zu stärken.
Die Antwort auf diese Frage kann nicht lauten, es gilt einfach die Erwartungshaltung der Mitarbeiter zu erfüllen, so wichtig diese natürlich ist. Vielmehr muss die Führungskraft in der Lage sein, deutlich zu machen, dass die Mitarbeiter mit ihren eigenen Ideen, ihrem Fachwissen, ihre Erfahrung, ihrer Eigenverantwortung und Selbstständigkeit und ihren Zielen im Unternehmen an dem richtigen Ort sind, wo sie diese ausleben können.

Die inneren Antriebskräfte der Mitarbeiter kann die Führungskraft anregen, indem

  1. sie jedem Mitarbeiter eine unbedingte Wertschätzung gegenüber der Person und der Arbeit des Mitarbeiters entgegenbringt.
  2. sie Fachlichkeit und Eigenverantwortung fördert und fordert.
  3. sie nicht nur Aufgaben, sondern Prozesse an Mitarbeiter delegiert.
  4. sie Mitarbeiter nicht kontrolliert, sondern begleitet und unterstützt und fair behandelt.
  5. sie Mitarbeiter nie diffamiert oder herabwürdigt, sondern auch bei Kritik die Würde achtet und diese nicht angreift.
  6. sie Fehler nicht als Schuld des Einzelnen, sondern als Chance für das Unternehmen sieht.
  7. sie Mitarbeiter lobt und die Freude an der eigenen Arbeit fördert.
  8. sie auf das private Leben der Mitarbeiter Rücksicht nimmt.
  9. sie sich bewusst ist, dass das Unternehmen auch eine solidarische Lebensgemeinschaft ist, die den Mitarbeitern unter Umständen viel zumutet, wenn das Unternehmen in Not ist und die insofern auch Rücksicht darauf nimmt, wenn der Mitarbeiter in Not gerät.
  10. sie den Mitarbeitern ermöglicht, ihre eigenen Ziele mit denen des Unternehmens zu einer Win-win-Situation zu verbinden.

Mitarbeitermotivation gelingt, wenn der Mitarbeiter sich mit seinen inneren Antriebskräften und Zielen so justieren kann, dass es zu einem Gleichklang zwischen den Unternehmenszielen und den Zielen der Mitarbeiter kommt. Die Folge davon ist, dass der Mitarbeiter sich mit dem Unternehmen und seinen Zielen identifiziert und seine Arbeitskraft gänzlich ins Unternehmen einbringt.
Mit dem eben Gesagten wird auch deutlich, dass Angst in jeglicher Hinsicht keine motivierende Kraft hat. Ein Mensch, der etwas tut, um etwas anderes, nämlich Angst und Strafe zu vermeiden, handelt weder fachlich sicher noch aus eigener Überzeugung, dass das, was er macht, richtig ist.
Angst ist ein Faktor, der Menschen dazu bringt, sich fremdbestimmen zu lassen und insofern einem anderen Menschen zu gehorchen. Gehorsam kann in bestimmten Situationen im Unternehmen gefordert werden, wenn die Zeit knapp ist und eine eindeutige Willensbildung erforderlich ist. Gehorsam wird dann gefordert, aber nicht, weil der betroffene Mensch Angst hat, sondern weil die Handlungssituation dieses Verhalten verlangt. Angst hingegen ist kein Motivator, sondern nur ein Verhalten, sich in einer ausweglosen Situation zu schützen. Eine Führungskraft, welche ihr Führungshandeln auf Angst gründet, wird nie dauerhaft gute oder sehr gute Leistungen in ihrem Bereich erzielen.
Neben dem individuellen Führungsverhalten trägt auch die Organisation des Unternehmens zur Motivation bzw. Demotivation des Mitarbeiters bei. Beides geht zwar ineinander über, ist aber auch klar zu unterscheiden. So legt in den seltensten Fällen die Führungskraft selbst die volle Höhe des Gehaltes fest, wobei sie oft durchaus Spielräume in der Gestaltung hat. Die Höhe der Gehälter selbst ist in der Unternehmensorganisation verankert und wird oft in Tarifverträgen festgeschrieben. Dennoch führt ein zu geringes Gehalt beim Mitarbeiter zu einer nachhaltigen Unzufriedenheit. Der Mitarbeiter hat an die Organisation eine Erwartung, dass er fair und gerecht behandelt werden möchte. Es gibt nicht nur ungerechte Führungskräfte, sondern auch ungerechte Organisationsstrukturen.
Eine weitere Unterscheidung ist die zwischen intrinsischen und extrinsischen Faktoren für die Motvation der Mitarbeiter. Dabei sind extrinsisch alle die Faktoren zu nennen, welche dem Mitarbeiter von außen positive Anreize für seine Arbeit geben und intrinsische, welche in der Persönlichkeit des Mitarbeiters selbst liegen. In der hier vertretenen Sichtweise sind intrinisische Faktoren gerade die innernen Antriebskräfte, welche den einzelnen Menschen eigen sind.
Überträgt man die Erkenntnisse von Herzberg auf die hier vertretene Theorie der Motivation, dann lassen sich vier Möglichkeiten der Motivation in einer Organisation idealtypisch unterscheiden.

  1. Der Führungskraft gelingt es nicht, die Motivatoren des Mitarbeiters zu aktivieren. Der Mitarbeiter ist unmotiviert und lustlos. Gleichzeitig fühlt er sich in der Organisation benachteiligt, ungerecht behandelt und kann sich nicht entfalten. Das heißt die Motivatoren sund die Hygienefaktoren sind niedrig; der schlimmste Fall. Ein guter Mitarbeiter wird das Unternehmen wechseln wollen. Die Mitarbeiter sind nicht motiviert und sehr unzufrieden mit ihrer Arbeit.
  2. Der Führungskraft gelingt es nicht, die Motivatoren des Mitarbeiters zu aktivieren. Der Mitarbeiter ist unmotiviert und lustlos. Gleichzeitig ist die Organisation jedoch gut aufgestellt, fair strukturiert, es gibt klare Perspektiven im Unternehmen und Regeln die eingehalten werden. Das heißt die Motivatoren sind niedrig und die Hygienefaktoren hoch; viele Mitarbeiter werden im Unternehmen bleiben, obwohl sie unzufrieden sind, da die Gesamtstruktur stimmt. Die Mitarbeiter sind nicht motiviert, aber auch nicht unzufrieden mit ihrer Arbeit.
  3. Die Führungskraft kann die Motivatoren des Mitarbeiters aktivieren. Der Mitarbeiter ist motiviert und empfindet nachhaltige Anerkennung für seine Arbeit. Gleichzeitig fühlt er sich in der Organisation benachteiligt, ungerecht behandelt und kann sich nicht entfalten. Das heißt, die Motivatoren sind hoch, aber die Hygienefaktoren niedrig. Viele Mitarbeiter werden im Unternehmen bleiben, da die eigenen Motivatoren aktiviert werden, obwohl sie unzufrieden sind. Sie machen ihre Arbeit gut bis sehr gut und beschweren sich gleichzeitig in jeder freien Minute. Die Mitarbeiter sind gleichzeitig motiviert und sehr unzufrieden mit ihrer Arbeit.
    Die Führungskraft kann die Motivatoren des Mitarbeiters aktivieren. Der Mitarbeiter ist motiviert und empfindet nachhaltige Anerkennung für seine Arbeit. Gleichzeitig ist die Organisation gut aufgestellt, fair strukturiert, es gibt klare Perspektiven im Unternehmen und Regeln die eingehalten werden. Das heißt die Motivatoren und die Hygienefaktoren sind hoch. Die Mitarbeiter schätzen die Arbeit im Unternehmen und bringen ihre Fähigkeiten voll ein. Die Mitarbeiter sind motiviert und zufrieden mit ihrer Arbeit.

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